Die Studie der bitkom auf Basis von 504 befragten Unternehmen liefert eine Menge an Fakten und Meinungen zum Corporate Learning, aber auch Erstaunliches.

Obwohl 99 % der Unternehmen Lebenslanges Lernen für immer wichtiger halten, haben nur 43 % eine Weiterbildungsstrategie. Hier zeigt sich auch ein großer Unterschied zwischen kleinen und großen Unternehmen: Unter den Unternehmen ab 500 Mitarbeitern haben bereits mehr als sechs von zehn Unternehmen (62 Prozent) eine schriftlich ausformulierte Strategie. Unter den Unternehmen mit 10 bis 99 Mitarbeitern sind es nur 42 Prozent. Dies zeigt in aller Deutlichkeit, dass es vielen Verantwortlichen für das Corporate Learning nicht gelingt, in ihrer Organisation die strategische Bedeutung der Mitarbeiterentwicklung zu verdeutlichen und ihrem Bereich eine strategische Rolle auf Augenhöhe zu erkämpfen.

Obwohl die Unternehmen ihren Mitarbeitern im Arbeitsprozess im Zuge der zunehmenden Digitalisierung immer mehr Eigenverantwortung und Selbstorganisation übertragen, entscheiden gerade mal 28 % der Mitarbeiter selbst über ihre Weiterbildung. In 73 der Unternehmen wird er Lernbedarf von den Fachbereichen, in 57 % von der Geschäftsleitung und in 48 % von der Personalabteilung festgestellt. Offen bleibt, woher die Bereichsleiter, Vorstände oder Personalchefs den Glauben nehmen, dass sie den Lernbedarf jedes einzelnen Mitarbeiters definieren können. Wie sollen eigentlich Werte und Kompetenzen aufgebaut werden, wenn die Mitarbeiter im Lernbereich wie kleine Kinder behandelt werden, denen man sagt, was sie lernen sollen. Hinzu kommt, dass auf diese Weise keine bedarfsgerechte, individuell angepasste Weiterbildung möglich ist.

Erstaunlich finde ich, dass die Unternehmen ihren Mitarbeitern im Durchschnitt 709 Euro im Jahr  für Weiterbildungsmaßnahmen zur Verfügung stellen. Damit würde den Unternehmen reichlich Mittel zur Gestaltung von digital gestützten Lernarrangements zur Verfügung stehen, wenn sie bereit wären, einen radikalen Wandel zu selbstorganisierten, agilen Werte- und Kompetenzentwicklungsprozessen, die digital gestützt sind,  zu vollziehen.

Die wichtigsten Motive für die Weiterbildung liegen nach der Studie im Bereich des Employer Branding, insbesondere in der Motivation und Zufriedenheit der Arbeitnehmer sowie der Fachkräftesicherung. Auch diese Aspekte sprechen für einen radikalen Wandel des Corporate Learning, weil die höchste Lernmotivation der Mitarbeiter erreicht wird, wenn sie bei ihren aktuellen Herausforderungen abgeholt werden. Dies bedeutet jedoch, dass Arbeiten und Lernen zusammengeführt wird. Wenn es sich dann herumspricht, dass Fachkräfte optimale Lernbedingungen erfahren, wird auch der Fachkräftemangel gemildert werden können.

Alle zehn Weiterbildungsmaßnahmen, die als relevant aufgeführt werden, haben formalen Charakter, obwohl zwischenzeitlich hinlänglich bekannt ist, dass die wesentlichen Lernprozesse informell im Prozess der Arbeit stattfinden.  So lässt sich auch erklären, dass sich 82 % der Unternehmen eine stärke Qualifizierungsberatung der Bundesagentur für Arbeit wünschen. Wie die BfA es leisten soll, die individuellen Lernbedarfe in den Unternehmen zu decken, wird leider nicht gesagt.

Erschreckend finde ich aber, dass die bitkom digitale Kompetenzen extrem und unzulässig verengt als den sicheren Umgang mit digitalen Geräten wie Computern oder Smartphones sowie digitalen Anwendungen wie Software oder Apps definiert. Ich hätte mir gewünscht, dass sich die bitkom vorab Gedanken gemacht hätte, was digitale Kompetenzen tatsächlich sind. Digitale Kompetenzen setzen zwar Wissen über digitale Systeme im Arbeitsprozess und die Qualifikation zur Nutzung dieser Systeme voraus, umfassen jedoch deutlich mehr Fähigkeiten.

Digitale Kompetenzen sind die Fähigkeit, Herausforderungen in der Arbeits- und Lebenswelt, die zum großen Teil heute noch unbekannt sind, mit Hilfe digitaler Systeme selbstorganisiert und kreativ lösen zu können.

Digitale Kompetenzentwicklung am Arbeitsplatz und im Netz umfasst damit zumindest fünf fundamentale Aspekte:

  • die Fähigkeiten, mit den technischen und kommunikativen Möglichkeiten elektronischer Datennetze selbstorganisiert und kreativ umzugehen
  • die Fähigkeiten, die technischen und kommunikativen Möglichkeiten elektronischer Datennetze selbstorganisiert und kreativ für die Kompetenzentwicklung von Mitarbeitern zu nutzen
  • die Fähigkeiten, die technischen und kommunikativen Möglichkeiten elektronischer Datennetze für die Entwicklung der eigenen Kompetenzen selbstorganisiert und kreativ zu nutzen
  • die Fähigkeiten, die technischen und kommunikativen Möglichkeiten elektronischer Datennetze selbstorganisiert und kreativ mit weiterzuentwickeln
  • die Fähigkeiten, die technischen und kommunikativen Möglichkeiten elektronischer Datennetze selbstorganisiert und kreativ mit zu verbreiten.

So verwundert es auch nicht mehr, wenn die bitkom Smartphone-Apps, Online-Vorlesungen und Webinare Formate, die digitales Lernen (E-Learning) ermöglichen, als digitales Lernen verkauft. Ebenso wenn man o. a. Definition digitaler Kompetenzen berücksichtigt.

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